Neugründer(Innen) und Startups unterschätzen oft die Rolle, die gute HR-Arbeit für die Umsetzung eigener Idee bringt. Vielen Gründern ist trotzdem nicht klar, dass das Team DER kritischer Faktor für den Unternehmenserfolg ist. Kritisch ist die Personal- und Teamentwicklung aber besonders bei der prozessorientierten Unternehmensführung, das entgegen dem Abteilungsdenken wirken soll, sowie der Suche nach Investoren.

Viele Gründer, und auch bestehende Unternehmen wickeln die HR-Arbeit meist  "nebenbei" ab, da dringendere operative Tätigkeiten und Jobs auf den ersten Blick Vorrang haben. Damit beschränken sich die meisten der HR – Aktivitäten meist auf das sporadische Suchen neuer Teammitglieder und eine ebenso unkoordinierte schnelle Einarbeitung bzw. Abarbeitung des absolut Notwendigen. (Zeit ist Geld?!)

Wichtige Aspekte wie die Prägung einer Kultur, strukturierte Kommunikation, ein gutes Erwartungsmanagement oder die Bindung des neuen Mitarbeiters bleiben gänzlich auf der Strecke. Damit fehlt jegliche Basis für Zufriedenheit und das Commitment von beiden Seiten. Damit sind Probleme vorprogrammiert, denn ohne ein entsprechendes System kann der Mitarbeiter die Vision, Mission und Ziele sowie den erwünschten Verhaltensrahmen nicht kennen und die Vision entsprechend nicht oder nicht richtig umsetzen.

Dies ist ein wesentlicher Grund, warum prinzipiell sehr gute Idee der neuen Teammitglieder dadurch oft scheitern.

Die Ursache wird dann meist in dem fehlenden "maximalen commitment" der Mitarbeiter gesucht. Man hat sich zwar schon längere Zeit darüber gewundert, ohne zu überlegen, weshalb sich dieses nicht eingestellt hat.

Aber selbst wenn der Mitarbeiter erst noch gefunden werden muss, treten schon Probleme auf: man findet nur schwer die passenden Leute und selbst wenn, fällt es schwer, den Kandidaten für sich zu gewinnen (z.B. weil die Gehaltsforderungen für das neue Start Up nicht zu realisieren sind). Das Wachstum und die angepeilte Entwicklung der Idee werden dadurch gebremst - bestehende Mitarbeiter frustiert, da sie ihre Aufgabe nicht in der erwünschten Qualtität (in time & in budget) abliefern können.

Spätestens dann, wenn die Euphorie der Gründungsphase den scheinbar nur schwer lösbaren Problemen im Alltag weicht und vor allem wenn das Unternehmen stark wächst, wird systematische und strategische Personalarbeit dringend erforderlich. Das bedeutet in erster Linie, sich über die notwendigen Aufgaben im HR – Bereich bewusst zu werden, einen strategischen, ganzheitlichen Rahmen zu entwickeln und mittels sinnvoller, unbürokratischer Prozesse umzusetzen. Dabei ist folgendes besonders wichtig:

Vision und Ziele - 

siehe dazu besonders die Anforderungen an die  Entwicklung der CI,die für das Unternehmen (das WAS) definieren  und eine Kultur (also vor allem Unternehmenswerte) entwickeln, die den Verhaltensrahmen (also das WIE der Zielerreichung) vorgeben. Die Werte sollten dabei anhand von besonders wichtigen Aspekten der Vision, also von Erfolgsfaktoren abgeleitet werden. Damit wird ein wichtiger strategischer Rahmen gelegt.

Systematisches Personalsuche - das Recruiting

Vision, Ziele und Kultur definieren automatisch, nach welchen Positionen, Fähigkeiten / Erfahrungen bzw. nach welchen kulturellen Kriterien gesucht werden muss und damit auch wo und wie gesucht werden muss. Unkoordinierte Suche und auch übermäßiges Teamwachstum bzw. auch das Recruiting von Mitarbeitern, die nicht zur Unternehmenskultur passen, vermeidet man dadurch. Generell ist es wichtig, beim Recruiting innovative Wege zu gehen um die mangelnde Bekanntheit ausgleichen zu können.

Koordiniertes Erwartungs - und Performancemanagement

in Bezug auf das WAS und WIE - nur wer das Ziel kennt, kann den richtigen Weg einschlagen. Dazu gehört:

• Eine gute Einführung ist das A&O. Die neuen Mitarbeiter werden durch ein durchdachtes Einarbeitungsprogramm mit dem Team integriert sowie den Tools und sonstigen Voraussetzungen vertraut gemacht. Damit werden die Erwartungen in Bezug auf die Ziele und das erwünschte Verhalten klar kommuniziert.
  

• Nutzung eines Performance Management Systems, daher Prozesse und Zyklen, in denen die Aufgabenerreichung und das Verhalten besprochen wird mit den eventuell notwendigen Maßnahmen abzustimmen. (Wie z.B. Trainingsmaßnahmen oder Ziele zur Erreichung von Boni) Je jünger oder unerfahrener das Unternehmen / Mitarbeiter ist und je schneller sich Ziele ändern, umso kürzer sollten entsprechenden Zyklen gewählt werden. Dem Mitarbeiter seinen Verantwortungsbereich klar zu machen (auch wenn sich dieser ändern kann) ist dabei der wesentliche Motivationsfaktor. Aus der Erfüllung der Aufgabe resultiert die Motivation für Neues!
  

Bindung des neuen Mitarbeiters

Energien in die Mitarbeitergewinnung zu stecken macht nur Sinn, wenn im nächsten Schritt die Bindung des Mitarbeiters gewährleistet werden kann. Es wäre zu kostspielig, ständig neue Mitarbeiter zu rekrutieren und einzuarbeiten und außerdem dramatisch, wenn wichtige Leistungsträger das Unternehmen verlassen würden. Möglich sind dafür die verschiedensten Dinge:

• Die Mitarbeiterentwicklung wird über Entwicklungsziele im Performance Management abgesichert

• Teambuilding – Maßnahmen, die das Team näher aneinander schweißen und für die harte Arbeit ‚entschädigen‘, weil sie u.a. einen wesentlichen positiven Einfluss auf die Arbeitsatmosphäre haben

• Einbindung durch strukturierte Kommunikation – fehlender Informationsaustausch und mangelnde Kommunikation sind Auslöser hoher Unzufriedenheit. Daher sollten von Anfang an entsprechende Maßnahmen ergriffen werden, durch die abgesichert ist, dass jeder die Informationen erhält, die er für die Aufgabenerfüllung benötigt.

Administration

Das alles setzt eine sehr gute Administration voraus. Sei es im Recruiting, der Mitarbeiterverwaltung und der Lohnabrechnung oder einfach nur bei der Realisierung der aufgesetzten Prozesse. Hierfür ist insbesondere auch die Einführung von Tools (seien es auch nur Excel-Dateien, um z.B. Bewerber zu verwalten) notwendig, um die gewünschte Effizienz herzustellen – ein Zeitaufwand, der sich mehr als lohnen wird.

Führungsqualitäten, eine gemeinsame Vision, ein gutes Team / Atmosphäre, Ansätze funktionierender Prozesse und die Aussicht auf persönliches Wachstum sind wichtige Faktoren, um motivierte Leistungsträger zu gewinnen, auch wenn man keine allzu hohen finanziellen Anreize bieten kann. Setzt man diese Punkte entsprechend gut und ganzheitlich um, hat man damit nicht nur eine wichtige Voraussetzung fürs Recruiting geschaffen, sondern durch die bessere Führung (besonders wichtig gerade in Zeiten von Unsicherheit und Krise) auch einen wesentlichen Beitrag dafür geleistet, dass die Umsetzung der Idee gelingt.

Beachtung rechtlicher Grundlagen

gerade bei den ersten Verträgen, die man schließt, sollte man darauf achten, keine leicht zu vermeidenden Fehler z.B. in Bezug auf die Probezeit, Befristungen etc. einzubauen bzw. die gegebenen Möglichkeiten auch zu nutzen. Die Verwendung von geprüften Musterverträgen kann hier helfen, ist nur ein guter Startpunkt, je nach Kollektivvertrag stellen sich Fallstricke und Hürden, die ohne proffessionelle Unterstützung oft sehr teuer werden. Von Frustrierung des Mitarbeiters zu schweigen, da die Erwartungshaltung enttäuscht wird.